Terug naar alle artikelen
Hoe generatieverschillen organisaties tot bloei brengen

Hoe generatieverschillen organisaties tot bloei brengen

‘Millennials zijn lui’, ‘boomers zijn inflexibel’: werknemers uit verschillende generaties begrijpen elkaar geregeld niet goed. En dat is jammer, vertelt generatiedeskundige Marieke Grondstra, want bij een goede aanpak brengen nieuwe generaties precies de veranderingen die organisaties nodig hebben. In mei start ze bij The School of Life een cursus over generatieverschillen op de werkvloer. In dit artikel gaan we in op de frustraties onderling, waarom de focus op generaties in organisaties belangrijk is en hoe je de verschillen juist tot iets positiefs maakt.

Of zij zich zelf wel eens heeft geërgerd aan een van haar jongere of oudere collega’s? Marieke Grondstra zit aan een tafeltje in een café op Den Haag Centraal en lacht om de eerste vraag. “Toen ik net begon met werken, was ik in dienst bij een typisch Amerikaans bedrijf waar ook nog eens veel mensen van de protestgeneratie werkten. Dat was behoorlijk hiërarchisch georganiseerd. Je moest heel hard werken maar er werd amper gekeken naar je individuele ontwikkeling. Ik zag jongere collega’s verzuipen, die kregen weinig ruimte, er waren veel burn-outs, werk werd niet efficiënt gedaan. Daar heb ik wel wat van proberen te zeggen, maar ze luisterden niet, wat heel frustrerend was. Ik ben toen weggegaan.”

Generatiedeskundige Marieke Grondstra is zelf een ‘typische’ pragmaat’. “Ik word heel blij van veel taakjes afvinken.” Dat bleek direct toen we een afspraak moesten maken voor het interview. Haar agenda was overvol maar ‘over twee weken had ze nog wel anderhalf uur’. Om 14.20 uur moet ze naar een ministerie om een project verder te begeleiden.

Grondstra studeerde change management en ging daarna aan de slag bij verschillende consultancybureaus. Door de generatieproblemen die ze zag op haar eigen werk en bij haar klanten, richtte ze haar eigen bedrijf Generatie STORM op. Met sociaal psycholoog Aart Bontekoning, die gepromoveerd is op het onderwerp generaties, schreef ze het boek Ygenwijs. Daarnaast werkt ze bij Kessels & Smit waar ze veel leiderschapsprogramma’s ontwerpt en begeleidt.

(Artikel gaat verder onder blokje)

1940-1955

Protestgeneratie

“Superspecialisten. Een heel specialistische vakopleiding gedaan, vaak ergens helemaal in doorgegroeid. Ook mensen die ‘honderd jaar’ bij dezelfde organisatie werkten. Zij vonden het heel fijn om hun expertise over te dragen. 80% van die werkende generatie was man, dus dit gaat eigenlijk allemaal over de mannelijke werknemer. Ze hielden van duidelijke structuren, je was eerst leerling, dan gezel en dan een soort specialist. Hiërarchie hielp hen juist, terwijl de generaties daarna heel veel energie verliezen op hiërarchie. Ze ergerden zich aan mensen die niet loyaal waren en hun vak niet verstonden.”

Toen ik dit voor de eerste keer hoorde dacht ik wel: is dit nou zo’n belangrijk onderwerp?
“Snap ik. We zijn ons er soms niet van bewust. Wel van diversiteit in man-vrouwverhoudingen of culturele achtergrond, maar minder van generatieverschillen. Terwijl uit onderzoeken blijkt dat diversiteit in de breedste zin van het woord belangrijk is op de werkvloer. Ik vergelijk het met een computersysteem. Je had eerst MS-DOS, toen kwam Windows 95, nu zitten we op Windows 11. Elke generatie geeft een update aan het systeem. Dat systeem werkt niet zonder het fundament dat ooit door de stille generatie is gelegd, maar ook niet als je tussendoor een update hebt gemist of als je de laatste niet hebt geïnstalleerd. En niet alleen aan het begin van een loopbaan komen nieuwe generaties met belangrijke veranderingen, generaties geven in elke nieuwe fase nieuwe updates aan het systeem. Van junior tot senior tot ceo.”

Zijn er ook generaties die minder tot bloei zijn gekomen dan andere generaties?
“De pragmatische generatie paste zich eerst erg aan toen ze net de arbeidsmarkt opkwamen. Dat kwam door de protestgeneratie, die was best dominant. Zij waren meer van ‘ik ben de baas, ik neem de beslissingen’. Dus het heeft een tijdje geduurd voordat de pragmaten tot bloei kwamen en hun update van efficiency konden brengen.

Maar die protestgeneratie is bijna helemaal met pensioen en de generatie X heeft nu veelal de touwtjes in handen. Die zijn veel meer van luisteren en van kijken naar wat er leeft en hoe je de boel bij elkaar houdt. Ze worden ook wel de verbindende generatie genoemd. Die nieuwe aanpak is veel meer gericht op diversiteit en heeft veel invloed op hoe andere mensen functioneren. Het is best een kentering, we hebben het ook nog nooit zo druk gehad.”

1955-1970

Generatie X, Verloren generatie, de Verbindende generatie

“We noemen ze de verbindende generatie. Het geeft hen energie om heel zorgvuldig in kaart te brengen wat goed werkt en wat niet. Ze willen echt de kwaliteit van de dienstverlening verbeteren. Hun verbindende karakter is deels te danken aan hun opvoeding, maar ook deels door de tijd waarin zij zijn opgegroeid met de Koude Oorlog en de slechte economische situatie toen een groot gedeelte van generatie X de arbeidsmarkt betrad. Er was toen niet zo veel te kiezen waardoor ze zich moesten aanpassen. Ze zijn vaak de lijm van een organisatie geworden. Deze generatie lekt wel veel energie op ICT-systemen. Ze zijn niet opgegroeid met de ICT-systemen van nu, dus dat gaat ze niet natuurlijk af. Ze vinden het vaak een werkje om dat allemaal goed te doen. Als iets niet lukt, dan kost het hen veel meer energie om de problemen op te lossen dan de jongere generatie. Daarnaast willen werknemers van generatie X de ruimte krijgen om hun expertise te laten zien en daar niet om hoeven vragen. Dat botste nogal eens met de protestgeneratie, die dat weinig deden. Het grappige is dat millennial-kinderen vinden dat hun generatie x-ouders zich veel te veel hebben aangepast op de werkvloer. Ze zien thuis heel andere mensen.”

Het is dus niet zo dat jongere mensen oudere mensen sowieso inflexibel vinden?
“Dat beeld leeft natuurlijk een beetje, maar we merken dat de verschillen tussen generaties juist kleiner worden. We durven elkaar meer aan te spreken op gedrag en keuzes en zijn daarnaast reflectiever geworden. De protestgeneratie vond feedback vaak synoniem aan kritiek, maar de jongere generaties willen juist feedback, al houden ze er wel van wanneer die positief is.”

Hoe worden generaties eigenlijk gevormd?
“Vooral ouders hebben invloed. We zien dat generatie X twee keer zoveel aandacht aan hun kinderen heeft besteed als de protestgeneratie aan die van hen. Die ouders hielpen veel met meedenken, sparren, brainstormen, scholen bezoeken, huiswerk. Je ziet dus dat de band van generatie X met hun kinderen, vaak van generatie Y (millennials), heel sterk is, veel sterker dan ouders en hun kinderen van de generatie daarvoor, waarschijnlijk omdat ze ze zo gelijkwaardig hebben opgevoed. Dat zegt ook iets over de verwachtingen die millennials op het werk hebben. Zij willen daar ook gelijkwaardig behandeld worden.

Maar ook de historische gebeurtenissen die plaatsvinden zoals bijvoorbeeld terrorisme, klimaatverandering, de opkomst van populistisch rechts, sociaaleconomische ontwikkelingen en de technologische ontwikkeling, hebben veel invloed. Doordat we nu niet goed meer weten wat echt is en wat nep is, blijkt generatie Z veel minder vertrouwen te hebben in instituties.

Al die invloeden stollen in de formatieve periode, tussen het 10e en 25e levensjaar. Dan word je je bewust van vragen als: wat vind ik eigenlijk belangrijk in het werk en in het leven? Daar heb je het eerst over met je leeftijdsgenoten en als je dan begint met werken, dan uiten die keuzes zich echt. Elke generatie heeft weer andere ideeën qua leiderschap, samenwerken, besluitvorming en communicatie op het werk.”

1970-1985

Pragmatische generatie

De pragmaten zijn heel resultaatgericht. Ze krijgen energie van efficiënt werken, snel door kunnen groeien en duidelijk weten welke mogelijkheden ze hebben. Leiderschap wisselt bij hen veel sneller. Als iets niet efficiënt werkt, kost hen dat echt veel energie. Soms kan de snelheid, de kwaliteit in de weg zitten. Generatie X heeft kwaliteit heel hoog staan, de pragmaten zijn meer van ‘nou hup naar het volgende’ en dat botst wel eens. De pragmaten weten niet goed hoe ze hun grenzen moeten bewaken want ze hebben geleerd dat ze alles goed moeten doen, overal het beste van moeten maken. Ze zijn ook de eerste generatie waar mannen en vrouwen gelijk werken. Die afstemming thuis kost hen ook veel energie.

Wat komen de jonge mensen van nu brengen?
“De generatie Z is pas net op de arbeidsmarkt. We zien contouren, maar daar kunnen we pas over een paar jaar echt iets over zeggen. Van millennials weten we veel meer. Ze zijn kieskeurig. Vragen zich af: wat past echt bij me? Als die baan zoveel van me vraagt, bijvoorbeeld 60 uur werken, dan is me dat niet waard. Ze vinden privé belangrijker. Waar pragmaten vaak proberen om alle ballen tegelijk in de lucht te houden, het moeilijker vinden om iets op te geven, zegt generatie Y ‘nee, je moet doen wat goed voelt’. Iets opgeven voelt niet als falen. Millennials hebben dus eigenlijk niet geleerd om zichzelf aan te passen, maar dat is een positieve ontwikkeling want ze maken organisaties bewuster van dingen die niet kloppen. En omdat generatie X (de verbindende generatie) nu leidinggevende functies hebben, wordt daar beter naar geluisterd.”

Ik heb navraag gedaan bij mensen en de teneur is wel dat ouderen vinden dat jongeren met een dubbeltje op de eerste rij willen zitten. Wel een grote mond, maar niet fulltime willen werken.
“Ja maar de vraag is of het een dubbeltje is. Ze hebben überhaupt veel scherper hun studie kunnen kiezen, vroeger studeerde je ‘rechten’, nu zijn die studies al zoveel specifieker, waardoor jongeren vaak al belangrijke specifieke kennis van hun vakgebied hebben. En ze zijn heel betrokken omdat ze waarschijnlijk doen wat ze leuk en belangrijk vinden. Ze zijn veel competenter dan de mensen die vroeger de arbeidsmarkt opkwamen. Ze hebben misschien minder algemene kennis, maar kunnen ook goed dingen opzoeken en zijn daardoor veel sneller klaar met bepaalde projecten. Dat is een skill die vaak ondergewaardeerd wordt door andere generaties.”

Zijn sommige maatschappelijke discussies ook generatiediscussies? #Metoo bijvoorbeeld.
“De pragmatische generatie is de eerste generatie waar mannen en vrouwen gelijkwaardig zijn in het werk en die hebben dat onderwerp van seksegelijkheid echt op de kaart gezet. Bij de protestgeneratie was bijvoorbeeld nog 80% van alle werkenden nog man. De millennials hebben MeToo vooral opgezweept, die vinden het belachelijk dat gelijkwaardigheid nog steeds niet is geregeld en zij accepteren het echt niet als dat niet verandert. Die update komen zij brengen.”

1985-2000

Generatie Y, Grenzeloze generatie, Millennials

“Ze krijgen energie als ze het idee hebben dat ze zichzelf mogen zijn. Dat gaat van de kleding die ze aandoen naar het werk tot meteen mogen meepraten en doen. Privé en werk zijn veel minder gescheiden, ze praten over hun privéleven tijdens het werk en houden er ook van als er sociale dingen met collega’s worden ondernomen. En die gelijkwaardigheid is dus belangrijk. Als ze dezelfde functie als een collega hebben, dan verwachten ze wel dat ze hetzelfde verdienen, ook al werken ze minder lang in die rol. Ze kijken echt naar de vraag: wat voeg ik toe? Ze vinden ook de omgeving waarin ze werken heel belangrijk. Ze zoeken een fijne werkplek waar ze zich vanuit eigenheid met anderen kunnen verbinden.”

Hoe weet je eigenlijk of je het als organisatie goed doet qua updates?
“Het is belangrijk dat mensen niet gedwongen worden om zich aan te passen aan de status quo. Dan wordt alles heel gedateerd. Dus als mensen op een ouderwetse manier ellenlange vergaderingen hebben en geen tijd hebben om na te denken over vernieuwing of verbetering, dan gaat er iets fout. Je ziet dan ook het ziekteverzuim omhoogschieten en dat jonge mensen maar één of twee jaar blijven en dan weer gaan. Dat zijn tekenen dat ze niet serieus worden genomen. Voor een organisatie is dat erg slecht nieuws. In de financiële crisisjaren, zo’n tien jaar geleden, zag je bijvoorbeeld dat de banken waar weinig jonge mensen op hun eigen manier konden werken, waar alles dus op dezelfde manier ging, als eerste omvielen.”

Wat moet je doen om wel te profiteren van alle kwaliteiten van de generaties?
“Allereerst zou je een simpel onderzoekje kunnen doen in je organisatie. Zo van, goh, wat geeft mensen energie en wat kost mensen energie in het werk? Dat kun je per team doen, per afdeling of als organisatie als geheel. Daarna kan je daar een intergenerationele actiegroep op zetten, om die punten die eruit springen te implementeren. Je kan ook elk teamoverleg kijken of elke generatie wel inbreng heeft gegeven. In de cursus kijken we daar ook naar. We sporen deelnemers aan om met andere generaties in gesprek te gaan, vooral ook de jonge generatie. Wat voegen zij toe? Maar ook, wat werkt er niet? Het is belangrijk dat ze daar zelf antwoord op geven, omdat zij precies weten wat hen energie geeft en wat hen energie kost. Juist dan kan je gebruik gaan maken van hun talenten en kunnen ze hun update implementeren. Daar krijg je gelukkigere werknemers en gezondere organisaties van.”

2000-2015

Generatie Z

“Er is nog niet veel onderzoek naar generatie Z gedaan want ze zijn nog niet als groep door de formatieve periode heen. Er is wel onderzoek gepubliceerd waar de ouders van de generatie Z zijn bevraagd. Ze worden ook wel de ‘heldere generatie’ genoemd, omdat ze door hun pragmatische ouders geleerd hebben om zelf regie te nemen. Zelf bijvoorbeeld je agenda inplannen en zelf kiezen of je iets nog leuk vindt. Dus ze mogen van jongs af aan al veel besluiten nemen. Ze worden ook serieus genomen in de zin dat ze geen kulverhalen krijgen voorgeschoteld. Als ze vragen ‘hoe zit het met het klimaat?’, dan krijgen ze een serieus antwoord. Dat maakt dat deze generatie best wel activistisch is. Ze weten vaak ook precies waar ze instappen. Ze zijn ongeduldig. En door de digitalisering vinden ze het soms moeilijk om face to face een gesprek te hebben. Ze communiceren veel meer via de app en dat levert op de werkvloer weleens gedoe op.”

Een interview met Marieke Grondstra door Anouk Kragtwijk

Marieke Grondstra

Marieke is organisatieontwikkelaar, coach en expert op het gebied van generatieleren. Ze leidt haar eigen bedrijf, Generatie STORM,

Bekijk

Anouk Kragtwijk

Anouk Kragtwijk is journalist, schrijver en presentator. Ze schrijft interviews voor NRC, grappen voor Dit was het Nieuws,

Bekijk

Samenwerken

Generatieverschillen

De innovatieve kracht van inclusieve generatiediversiteit is enorm, maar die benutten gaat niet vanzelf. Tijdens 5 online trainingssessies leer je de kracht van elke generatie herkennen en tot zijn recht laten komen!

Naar online training

By The School of Life

Deel dit artikel

Vergelijkbaar nieuws

Roos Vonk: Ego of Groei?

‘Als je een ander niet hoeft te verslaan, kun je via de ander tot zelfverbetering komen.’ Op 12 november spreekt Prof. dr. Roos Vonk (Hoogleraar Sociale Psychologie en bestsellerauteur) in…

Bekijk