Hast Du kurz Zeit? Ich habe Feedback für Dich …

Feedback geben und nehmen zu können ist etwas so Zentrales für die individuelle Entwicklung und den gemeinsamen Erfolg, dass es mich regelmäßig überrascht, dass bei dem Thema selbst gestandene Führungskräfte immer wieder ins Schlingern kommen.Auf den zweiten Blick ist es dann aber doch gar nicht überraschend. Denn in Feedbackgesprächen kommen viele psychische Dynamiken zum Ausdruck, denen beide Seiten erstmal gewachsen sein müssen. Gerade wenn es um kritisches Feedback geht, befinden sich beide Parteien in einer Stresssituation, die zu defensivem Verhalten und Verteidigungsreflexen führt.

Was brauchen wir, um Feedback gut annehmen zu können?

Dabei wünschen wir uns genau das Gegenteil. „Feedback ist ein Geschenk“ heißt es dann. „Es hilft Dir in Deiner Entwicklung. Du kannst daraus etwas lernen!“

Ganz genau. Deshalb sprechen wir in unseren Workshops auch über Growth Mindset, die wachstumsorientierte Haltung, mit der wir Herausforderungen, Rückschläge und eigentlich unser gesamtes Leben betrachten können. Wenn ich aber Angst habe und mich unsicher fühle, wird es mir schwerfallen, in eine Lernhaltung zu kommen. Um lernen zu können, muss ich mich nämlich sicher fühlen.

Für Feedbackgespräche ist es deshalb essenziell, den Rahmen so zu stecken, dass alle Beteiligten ein Gefühl von psychologischer Sicherheit haben. Das ist gar nicht so einfach. Viele von uns haben nämlich schon in der Kindheit gelernt, dass unerwünschtes Verhalten mit Liebesentzug geahndet wird und unser Bedürfnis nach Bindung nicht mehr erfüllt ist. Wir müssen also oft erst wieder lernen, dass Beziehungen belastbar sind und Konflikte nicht gleich ihr Ende bedeuten.

Wie geben wir gut Feedback?

Führungskräfte können dafür viel tun, indem sie sehr klar signalisieren, dass es ihnen nicht darum geht, die Person zu verurteilen oder ihre Kompetenz generell infrage zu stellen, sondern um ein gezeigtes Verhalten, das so nicht funktioniert. Sie sollten Ich-Botschaften senden und nicht um den heißen Brei herumreden. Feedback-Techniken wie die Sandwichmethode (kritisches Feedback eingerahmt von positivem Feedback) sind dafür nicht geeignet. Die Haltung dahinter ist ja, dass mein Gegenüber emotional so unreif und fragil ist, dass er*sie nicht mit kritischem Feedback umgehen kann. Bewährte Formate wie Situation-Verhalten-Wirkung taugen da schon eher: Erläutere die Situation, um die es geht, das in ihr gezeigte Verhalten und dessen Wirkung auf Dich und andere. Daran kann sich eine konkrete Bitte anschließen. Wer ein solches Feedback empfängt, kann verstehen, warum es relevant ist (Wirkung) und dass es nicht um die eigene Person, sondern um ein konkretes Verhalten geht, das wir ändern können.

Gleichzeitig können beide Parteien etwas dafür tun, dass Sie sich sicher fühlen. Der Schlüssel hierzu lautet Selbstmitgefühl. Der Blick einer wohlwollenden Person auf uns erlaubt uns, von einem Fixed in einen Growth Mindset zu wechseln, indem wir für uns selbst die Sicherheit generieren, die wir gerade benötigen.

Was wir darin sehen, ist, dass Feedback gut geben und nehmen zu können nicht nur eine Frage der Gesprächstechnik ist, sondern noch weitere, emotionale Kompetenzen umfasst.

Die gute Nachricht ist, dass auch sie erlernbar sind.

Vielen Dank für’s Zuhören!
Martin